​Nuevos Paradigmas Organizacionales

La primera vez que escuche la palabra “paradigma”, tenía alrededor de trece años y fue en una charla en liceo sobre “Romper paradigmas” que me impresionó más de lo que noté para ese entonces.

Por lo tanto, siempre he asociado a los Paradigmas como algo que es susceptible a ser cambiado y mejorado. Apreciándolos como válidos y necesarios para canalizar los esfuerzos por “cambiar” las teorías que dan por sentado cuales deben ser los pasos a seguir para “hacer las cosas bien”. Tanto es así, que esa creencia personal me ha brindado la oportunidad de crear en mi entorno profesional, innovaciones generadoras de grandes cambios en la visión de quienes nos hemos visto involucrados.

Siendo precisamente esa misma cualidad que tienen los paradigmas, para decir como “hacer las cosas bien” lo que hace la relevante e importante en la temática de los paradigmas en el campo del desarrollo organizacional, pues sin el conocimiento sobre ellos, tendríamos que estar “tirando flechas” para intentar “hacer las cosas bien”. Cuando ya esos caminos han sido transitados por otros, quienes han tenido la valentía de ser pioneros para enfrentarse a resultados desconocidos y están dispuestos a compartir sus experiencias.

Pero, cuando se ha adquirido la certeza que “estamos haciendo la cosas bien”, se debe tener el cuidado de no caer en una “parálisis paradigmática”, que se evidencia cuando dicha frase viene complementada con un ¿Para qué cambiar?, pues pudiéramos estar inmersos en un estado de confortabilidad que nos limite a prácticas arcaicas u obsoletas.

De allí que un paradigma pudiera ser positivo o negativo en función de cuanto promueva o impida los cambios, permitiendo o no, una cultura organizacional que promueva la innovación, la creatividad o el mejoramiento continuo como un mecanismo para mejorar sus niveles de eficiencia y efectividad.

Tal y como se experimentó a partir de finales de la década de los setenta del siglo XX, cuando gran parte de los paradigmas conocidos dejaron de corresponderse con los nuevos perfiles organizacionales, como resultado de la evolución de la administración clásica en su transitar hacia la posmodernidad. Generando modelos organizacionales flexibles con necesidad de adaptación a  una globalización que se desenvuelve en un ámbito de competitividad mundial, fundamentada en el desarrollo de las Tecnologías de Información y Comunicación.

Dicha evolución hacia nuevos paradigmas organizacionales, incluye además una dimensión intercultural que se justifica en una idea de armonía de la humanidad como una aldea global, que integra características: económicas, financieras y comerciales, destinadas a fomentar la especialización de la mano de obra y el intercambio de productos y servicios. Influyendo tanto en las organizaciones como en los cambios políticos, sociales y culturales de gobiernos y naciones.

En estos nuevos modelos organizacionales, los paradigmas establecen formas de relación social y cultural orientadas a unificar un modelo de conocimiento universal que se evidencie en un trabajo intelectual que abarque desde la innovación tecnológica hasta la continua renovación organizacional, para constituir una “Gestión del conocimiento” que incluya además una visión de responsabilidad social empresarial como una nueva manera de “hacer empresas”

Así, esta gestión de conocimiento concebida como un intangible organizacional que permite gestionar, directa o indirectamente, la integración de la capacidad creativa e innovadora de los seres humanos con sistemas de información y comunicación para aumentar significativamente sus ventajas competitivas a través del tiempo.

En un proceso de creación de conocimiento universal en una organización, que incluya una dimensión tácita inherente a toda persona como resultado de su experiencia, creatividad y sabiduría, que se conjuga con una dimensión explicita que proviene de fuentes audiovisuales para crear un nuevo conocimiento organizacional mediante la combinación de ambas. Como una medida para aprovechar las capacidades intelectuales de la organización considerándolo como una capital financiero que se constituye como el nuevo paradigma empresarial de los últimos tiempos.

Para dar cabida a la concepción de organizaciones inteligentes que logren capitalizar ese conocimiento universal, integrándolo con una gran gama de herramientas y posibilidades proporcionadas por las Tecnologías de Información y comunicación para propiciar el trabajo colaborativo, como una alternativa capaz de integrar equipos multidisciplinarios de trabajo capaces de abordar problemas complejos como una medida potenciar las posibilidades de logro de objetivos comunes que de forma individual pudieran ser de difícil desarrollo.

Permitiendo así que dichas organizaciones, evolucionen mas allá de sus concepciones iniciales como entes meramente productivos y/o prestadores de servicios, para constituirse como organismos cambiantes y vivos conformado por recursos humanos valiosos, capaces de adquirir conocimientos corporativos adaptables a los distintos retos que puedan surgir en el futuro, e incluso puedan llegar a constituirse como organismos cerebrales e inteligentes con habilidades que sumen e integren los conocimientos, capacidades y talentos de quienes las han conformado en el pasado, formen parte de ella en el presente y permitan agregar además los aportes de quienes la lleguen conformen en un futuro.

 Néstor A. León T.


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