Liderazgo y Gestión Gerencial


Conocer las distintas teorías de liderazgo son claves para identificar que métodos seleccionar para el manejo del recurso humano en función de alcanzar las metas.

Para tal fin, identificamos cinco tipos de teorías, estas son: La teoría de los Rasgos, La Teoría de Las Conductas, La teoría de Las Contingencias, La Teoría del Liderazgo Transaccional y La Teoría de Liderazgo Transformacional.

Lo interesante, es que para entender las últimas tendencias en liderazgo, es muy conveniente estudiar las Teorías propuestas en el pasado.  Siendo la primera de ellas, La Teoría de los Rasgos.

En esta concepción, encajaría apropiadamente El líder Carismático, pues de una u otra forma exponía que existen una serie de rasgos particulares tales como el deseo de ser líder, la honradez, la integridad, el ímpetu, La confianza, la inteligencia, y el conocimiento del trabajo como cualidades claves para alcanzar el éxito. Con esta concepción, se podía entender que el líder nace y no se hace.

La segunda tendencia a estudiar, es la Teoría de Las conductas, y cambia esa concepción indicándonos que un líder puede ser formado como tal si adopta una seria de conductas para alcanzar tal fin. En este grupo pudiéramos incluir a líderes Autocráticos, Burocráticos y democráticos, los cuales podrían ser tipificados conforme a su comportamiento más que según sus habilidades para el liderazgo.

La debilidad de esta teoría radica en que no explica la relación entre la conducta del líder y la del grupo, Se aprecia que las conductas varían conforme a la circunstancias y no se consideran los factores que llevan al éxito o al fracaso.

Por su parte, la tercera tendencia: La Teoría de las contingencias. Concluye que para cada situación podría existir un modelo básico de liderazgo considerando los factores situacionales que le afectan. Según mi criterio, acá pudiera insertar al liderazgo orientado a las tareas y el liderazgo orientado a las personas.

Bajo la premisa situacional del liderazgo de contingencia, la conducta y el estilo del líder debe ser flexible para adecuarse a las distintas situaciones que afecten su entorno.

Luego continuamos  con La Teoría del Liderazgo Transaccional. En esta, el líder Gerente, aprovecha el interés personal para motivar al grupo, mediante el concepto del premio o la sanción, en virtud del rendimiento esperado.

Por lo tanto, podemos apreciar: Recompensas contingentes, excepciones por una gestión activa o pasiva y liberalidades en control y el seguimiento de las tareas para alcanzar los objetivos.

Por último, nos encontramos con la Teoría del Liderazgo Transformacional. En esta concepción, el líder pretende producir cambios sustantivos en la estrategia o la estructura organizacional para propiciar la innovación en productos o tecnología, basándose en una visión clara y valores compartidos entre el líder y los seguidores en pro del beneficio de toda la organización.

Acá nos pudiéramos volver a encontrar con un líder carismático, o con la visión de un líder orientado a las personas donde también aplica el concepto del LAISSEZ-FAIRE o el dejar hacer, para alcanzar los objetivos.

Para tal fin, promueve la consideración individualizada, promueve La inspiración del grupo, genera una influencia idealizada mediante su carisma, y promueve la estimulación intelectual.

En general, todas estas teorías se conjugan entre sí y son herramientas indispensables para el desarrollo del LIDERAZGO y por consiguiente para una exitosa gestión Gerencial.

Néstor León T. 04/08/2013

Fuentes:

Van-Der Hofstadt, C. y ‎Gómez Gras, J (2006) COMPETENCIAS Y HABILIDADES PROFESIONALES PARA UNIVERSITARIOS [e-book] https://books.google.co.ve/books?isbn=8479787961

Plancarte, F. (2009) LIDERAZGO – COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL [Publicación en línea] http://www.monografias.com/trabajos-pdf4/el-liderazgo-organizacional/el-liderazgo-organizacional.pdf

Murillo, J. (2006) UNA DIRECCIÓN ESCOLAR PARA EL CAMBIO: DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL AL LIDERAZGO DISTRIBUIDO. [Publicación en línea] http://www.redalyc.org/html/551/55140403/

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Gerencia Emergente


En las organizaciones emergentes, destaca su orientación a trascender más allá de sí mismas, en función del impacto social que promueven al canalizar sus acciones en pro de las personas, sus comunidades, el país, el medio ambiente, el planeta y la humanidad. Buscando satisfacer más que las necesidades de clientes, proveedores, accionistas o inversionistas.

Para tales efectos, se busca comprender la naturaleza del comportamiento humano que conforma la organización para identificar los aspectos relacionantes entre las personas y la empresa, como una expresión de cooperación que incluye la oportunidad de mejorar la calidad de vida de sus integrantes. Con una visión de cambio que promueve realizar las cosas de forma diferente, modificando conductas para evolucionar a partir de los viejos patrones de comportamiento para desarrollar nuevas actitudes y prácticas profesionales.

En tal sentido, dichos procesos de cambio se enfocan a comprender tanto a sus integrantes como a la interacción particular que existe entre ellos y la organización, y entre esta y su entorno. Considerando que dichos integrantes más que cumplir una función económica dentro de la organización, cumplen una función social que involucra patrones, creencias religiosas, políticas y culturales; y poseen cualidades y aptitudes particulares que las hacen idóneas para desempeñar las funciones que realizan.

Por lo que se hace, imperante resaltar los efectos que las tecnologías de información y comunicación han generado para que se haya activado estos procesos transformacionales a partir de la gerencia tradicional para desencadenar una gerencia emergente acorde con los flujos de información de la actualidad, enmarcados en los procesos de globalización mundial que exigen cambios fundamentales de cara al aumento de las competitividades organizacionales.

Dicho cambio orientado hacia la flexibilización estructural de las organizaciones, requiere además potenciar las capacidades productivas para garantizar sus capacidades máximas de generar valor. Por lo tanto, esta nueva concepción organizacional incluye además características de cambio y dinamismo en el que sus recursos principales son las personas como factores de importancia, comprometidos e identificados con la empresa para actuar procurando el logro de sus objetivos.

Siendo la única forma para procurar dichos cambios, la modificación de los paradigmas empresariales para alejarse de la concepción del recurso humano como “recurso” para concebirlo como “eje u objetivo fundamental de la organización” permitiendo así apuntar hacia la concepción de una gerencia emergente.

De allí, que sea necesario visualizar a la organización como una red de relaciones informativas en la que se dé una revolución social que busque mejorar la calidad de vida de sus integrantes, maximizando su bienestar y buscando un impacto social basado en acciones conducentes a crear una relación que no pierda continuidad, y trascienda mas allá de la organización a partir de la responsabilidad social empresarial. Proponiendo acciones gerenciales direccionadas hacia la transformación social.

 

La Gerencia Creativa


Está orientada a canalizar los esfuerzos gerenciales con el fin de alcanzar los objetivos de las organizaciones, mediante una posición individual y colectiva con características creativas. Promoviendo el desarrollo de los talentos individuales, para incrementar sus conocimientos mediante la motivación al logro, la acción emprendedora y la exhortación al logro; propiciando una acción grupal que permita desarrollar una memoria colectiva, que integre las habilidades individuales de los equipos de trabajo, para generar un efecto multiplicador que potencie cada una de sus partes en función de un todo que amplifique sus cualidades.

Por lo tanto, fomenta un desarrollo humano con una perspectiva creativa, mediante el uso de una metodología del pensamiento divergente, para promover una transformación individual y colectiva enfocada a construir las herramientas necesarias para la resolución de crisis y conflictos con el fin de generar oportunidades que logren impactar tanto al individuo, como su colectividad y a su medio ambiente.

Así, el Gerente creativo se constituye como un gestor, organizativo y estratégico, capaz de identificar claramente su contexto actual para proyectar su futuro, mediante la propuesta y el desarrollo de nuevas ideas que le permitan generar acciones trascendentales tanto para su equipo de trabajo como para sí mismo. Convirtiéndose en actor dinámico en las situaciones que infieren sobre sus objetivos de éxito. Con un liderazgo innovador e influyente sobre su grupo humano, para proyectar en su equipo una misma visión de futuro, sintonizada con las expectativas de la organización, basándose tanto en la actitud reflexiva de sus integrantes para el beneficio colectivo.

Capaz de armonizar la gestión creativa que involucra el desarrollo y la planificación de sus acciones futuras con el pensamiento analógico y crítico reflexivo necesario para la resolución de problemas los actuales. Integrando mediante el uso de estrategias y técnicas creativas, la formulación de problemas con esquemas originales para buscar soluciones mediante su capacidad de crear escenarios de mundos posibles, mientras busca paliar la resistencia al cambio que caracteriza a la gran mayoría de organizaciones.

En dicho orden de ideas, la capacidad de gestión de la Gerencia creativa se fundamenta en sus capacidades de liderazgo creativo, como orientador – acompañante en los procesos creativos que comparte visiones y emociones comunes afines a la organización. Interesado en una solución creativa de los retos con una cultura reflexiva de cara a la formulación de sus problemas como una oportunidad para potenciar los recursos de su medio ambiente.

Para generar las herramientas necesarias que le permitan la toma de decisiones apropiadas, que minimicen costos y maximicen oportunidades competitivas, de forma armónica con el entorno y el contexto que lo circunscribe. Como una oportunidad para activar dinámicas de acción basadas en la motivación intrínseca, la confianza y autoestima de sus integrantes. Justificadas en la necesidad de contar con procesos flexibles y con libertad de movimientos que propicien el respeto de los potenciales individuales de sus integrantes y sus capacidades emprendedoras y creativas.

 De igual forma, su capacidad de organización se fundamenta en su participación creativa como medio para la incorporación efectiva de planificación presentándose como actor corresponsable, coautor, coparticipe y también beneficiario tanto de las responsabilidades de acción como de los logros individuales, grupales y organizacionales. Que nace con la integración creativa de metas e individualidades para crear todos los componentes de los imaginarios colectivos necesarios para visualizar los objetivos y canalizar las acciones.

 Destacando para tal fin, la importancia de la comunicación como herramienta creativa necesaria para la comprensión y generar un diálogo que permita fortalecer y desarrollar las características creativas de las personas, en un ambiente de tolerancia, respeto, convivencia y crecimiento personal y organización. Haciendo posible la aplicación de la creatividad en los procesos creativos de las personas, sus grupos de trabajo y por consecuencia en sus organizaciones.

Por otra parte, su capacidad estratégica se fundamenta en sus habilidades para la planeación divergente como herramienta de concepción y preparación previa, basada en la anticipación al futuro, a partir de la visualización creativa de escenarios que permitan la implementación de acciones. Concebidas a partir del pensamiento crítico, lógico y creativo usado como técnicas de acción para definir las actividades que permitirán alcanzar sus objetivos.

Controlados a partir de la verificación de sus indicadores en los procesos de desarrollo en función del logro de objetivos y el desarrollo individual de sus involucrados. Generando un efecto multiplicador que potencie el mejoramiento continuo  y el incremento de las habilidades creativas de sus integrantes, que traducirán el habilidades competitivas para sí mimos y por consecuencia para la organización.

​Nuevos Paradigmas Organizacionales


La primera vez que escuche la palabra “paradigma”, tenía alrededor de trece años y fue en una charla en liceo sobre “Romper paradigmas” que me impresionó más de lo que noté para ese entonces.

Por lo tanto, siempre he asociado a los Paradigmas como algo que es susceptible a ser cambiado y mejorado. Apreciándolos como válidos y necesarios para canalizar los esfuerzos por “cambiar” las teorías que dan por sentado cuales deben ser los pasos a seguir para “hacer las cosas bien”. Tanto es así, que esa creencia personal me ha brindado la oportunidad de crear en mi entorno profesional, innovaciones generadoras de grandes cambios en la visión de quienes nos hemos visto involucrados.

Siendo precisamente esa misma cualidad que tienen los paradigmas, para decir como “hacer las cosas bien” lo que hace la relevante e importante en la temática de los paradigmas en el campo del desarrollo organizacional, pues sin el conocimiento sobre ellos, tendríamos que estar “tirando flechas” para intentar “hacer las cosas bien”. Cuando ya esos caminos han sido transitados por otros, quienes han tenido la valentía de ser pioneros para enfrentarse a resultados desconocidos y están dispuestos a compartir sus experiencias.

Pero, cuando se ha adquirido la certeza que “estamos haciendo la cosas bien”, se debe tener el cuidado de no caer en una “parálisis paradigmática”, que se evidencia cuando dicha frase viene complementada con un ¿Para qué cambiar?, pues pudiéramos estar inmersos en un estado de confortabilidad que nos limite a prácticas arcaicas u obsoletas.

De allí que un paradigma pudiera ser positivo o negativo en función de cuanto promueva o impida los cambios, permitiendo o no, una cultura organizacional que promueva la innovación, la creatividad o el mejoramiento continuo como un mecanismo para mejorar sus niveles de eficiencia y efectividad.

Tal y como se experimentó a partir de finales de la década de los setenta del siglo XX, cuando gran parte de los paradigmas conocidos dejaron de corresponderse con los nuevos perfiles organizacionales, como resultado de la evolución de la administración clásica en su transitar hacia la posmodernidad. Generando modelos organizacionales flexibles con necesidad de adaptación a  una globalización que se desenvuelve en un ámbito de competitividad mundial, fundamentada en el desarrollo de las Tecnologías de Información y Comunicación.

Dicha evolución hacia nuevos paradigmas organizacionales, incluye además una dimensión intercultural que se justifica en una idea de armonía de la humanidad como una aldea global, que integra características: económicas, financieras y comerciales, destinadas a fomentar la especialización de la mano de obra y el intercambio de productos y servicios. Influyendo tanto en las organizaciones como en los cambios políticos, sociales y culturales de gobiernos y naciones.

En estos nuevos modelos organizacionales, los paradigmas establecen formas de relación social y cultural orientadas a unificar un modelo de conocimiento universal que se evidencie en un trabajo intelectual que abarque desde la innovación tecnológica hasta la continua renovación organizacional, para constituir una “Gestión del conocimiento” que incluya además una visión de responsabilidad social empresarial como una nueva manera de “hacer empresas”

Así, esta gestión de conocimiento concebida como un intangible organizacional que permite gestionar, directa o indirectamente, la integración de la capacidad creativa e innovadora de los seres humanos con sistemas de información y comunicación para aumentar significativamente sus ventajas competitivas a través del tiempo.

En un proceso de creación de conocimiento universal en una organización, que incluya una dimensión tácita inherente a toda persona como resultado de su experiencia, creatividad y sabiduría, que se conjuga con una dimensión explicita que proviene de fuentes audiovisuales para crear un nuevo conocimiento organizacional mediante la combinación de ambas. Como una medida para aprovechar las capacidades intelectuales de la organización considerándolo como una capital financiero que se constituye como el nuevo paradigma empresarial de los últimos tiempos.

Para dar cabida a la concepción de organizaciones inteligentes que logren capitalizar ese conocimiento universal, integrándolo con una gran gama de herramientas y posibilidades proporcionadas por las Tecnologías de Información y comunicación para propiciar el trabajo colaborativo, como una alternativa capaz de integrar equipos multidisciplinarios de trabajo capaces de abordar problemas complejos como una medida potenciar las posibilidades de logro de objetivos comunes que de forma individual pudieran ser de difícil desarrollo.

Permitiendo así que dichas organizaciones, evolucionen mas allá de sus concepciones iniciales como entes meramente productivos y/o prestadores de servicios, para constituirse como organismos cambiantes y vivos conformado por recursos humanos valiosos, capaces de adquirir conocimientos corporativos adaptables a los distintos retos que puedan surgir en el futuro, e incluso puedan llegar a constituirse como organismos cerebrales e inteligentes con habilidades que sumen e integren los conocimientos, capacidades y talentos de quienes las han conformado en el pasado, formen parte de ella en el presente y permitan agregar además los aportes de quienes la lleguen conformen en un futuro.

 Néstor A. León T.


El Pensamiento Estratégico


Está orientado a formular, implementar y evaluar las acciones que permitan a las organizaciones alcanzar sus objetivos de éxito y la resolución de los problemas inherentes a un marco contextual específico, para explorar desafíos de cara al futuro.

Para tales efectos, desarrolla centros de decisión, definiendo planes de asignación de recursos y combinando actividades de diversas áreas funcionales, en función de variables de comportamiento y una proyección realizada de distintos escenarios. Definiendo una perspectiva futura de la empresa, estableciendo bases que le permitan la toma de decisiones de planeación a partir de la misión, visión, principios, valores y estrategias organizacionales. Mediante herramientas diseñadas para conseguir lo que se quiere, de la mejor forma posible para superar las dificultades.

Sus herramientas permiten el desarrollo del pensamiento estratégico, a través del razonamiento lógico aplicado, para resolver problemas y alcanzar objetivos con directrices claras de hacia dónde se dirige la organización. Respondiendo interrogantes claves tales como:

  • ¿A dónde queremos llegar?: Saber lugar que se quiere ocupar en el mercado.
  • ¿Dónde exactamente estamos?: Conocer tanto el entorno como el mercado en el cual está inmerso a través del estudio de sus fuerzas competitivas.
  • ¿Cómo llegamos a donde queremos llegar?: Conocer las herramientas con las que se cuenta para alcanzar sus objetivos.
  • ¿Cómo Monitoreamos el proceso para corregir el rumbo?: Revisión constante de los lineamientos definidos para readaptar el rumbo cuando sea necesario.

Para tales efectos,  el pensamiento estratégico combina la aplicación del juicio analítico y el pensamiento creativo para crear ventajas competitivas sobre los competidores, en función de los diversos enfoques que relacionan como se realiza el pensar estratégico a partir de cómo se ejecuta el plan y se establecen los objetivos.

  • Estrategia versus recursos: El pensamiento se puede establecer a partir de sus enunciados – de visión, misión y objetivos- o a partir de la estrategia histórica de la forma como ha organizado sus recursos, para desarrollar el plan estratégico desde la visión de la organización con el fin alcanzar el éxito en el ámbito competitivo.
  • Enfoque Central versus descentralizado: Tiene que ver con quien realiza la planificación y el nivel de participación de los miembros de la organización. Por lo que puede ser centralizada si se realiza a partir de un grupo limitado de individuos para que sea ejecutado por las bases de la organización o bien puede ser descentralizado, si las diferentes unidades funcionales toman sus decisiones para coordinar la estructuración de los enunciados de la empresa, donde la gerencia tiene la responsabilidad de generar un ambiente de coherencia entre los distintos niveles de la organización.
  • Planificación participativa: Promueve la participación en todos los niveles de la organización para definir los enunciados de la empresa, creando un compromiso que garantice el cumplimiento del plan estratégico. Dándole a todos los niveles de la empresa la oportunidad de expresar sus puntos de vista, para promover la participación motivada de todos en el logro de las metas.

Con el fin de crear organizaciones flexibles y  preparadas para evolucionar de acuerdo a los cambios y los escenarios de incertidumbre, que resulten de las variaciones del mercado, mediante una visión estratégica que le permita responder competitivamente a situaciones externas, diferenciándose del resto de sus competidores, aprovechando sus fortalezas internas.

 

Néstor A. León T.

Tres Enfoques del Pensamiento Gerencial


La transformación que ha generado la producción del conocimiento, ha evolucionado a pasos agigantados a partir del siglo XX, principalmente a partir de los eventos que marcaron la historia de humanidad, ya sean los relacionados con crisis económicas, actividades posguerras o por la aparición y el desarrollo de las tecnologías de información y comunicación.
En tal sentido, el pensamiento gerencial ha evolucionado en la misma medida en la que las organizaciones se desarrollan para ajustarse a los nuevos tiempos para hacer frente a los nuevos requerimientos del aparato económico y social de la humanidad.

A continuación se describen tres de los principales enfoques del pensamiento gerencial que pueden ser aplicados actualmente en cualquier empresa u organización.

Estos son: El Pensamiento Creativo, El Pensamiento Sistémico y El Pensamiento Neo-Institucional.

1.    El Pensamiento Creativo:

Es aquel que se concibe la adquisición del conocimiento a partir del abordaje cognitivo que se basa en la habilidad de generar ideas originales para alcanzar objetivos, utilizando la imaginación como herramienta para el desarrollo de la creatividad y la formulación, construcción y resolución de problemas con el fin de buscar soluciones.

Para tales efectos, es necesario no solo que el investigador cuente con la preparación académica y las habilidades innatas para generar nuevas perspectivas creativas a problemas tradicionales, sino también contar con los estímulos necesarios como activadores, para desarrollar una idea o trabajo en particular. Entre los que destacan, dada su naturaleza intrínseca: el desarrollo del sentimiento del logro, el reconocimiento, la responsabilidad, y la visualización positiva y agradable del trabajo.

Por lo tanto, se orienta a canalizar los esfuerzos de sus integrantes hacia una visión colectiva, a través de un clima creativo que promueva el desarrollo del talento de los individuos, orientándolo al logro y utilizando sus habilidades cognitivas en pro del equipo para generar un efecto multiplicador que incluya las habilidades creativas de todos sus integrantes y en contraparte, les genere confianza y autonomía en el perfeccionamiento de sus propias habilidades individuales.

Obteniendo además con esa búsqueda de la eficiencia a partir de la eficacia y la efectividad orientada al logro, una justificación que promueva la competitividad como resultado de la aplicación de los activadores para el desarrollo y fortalecimiento del comportamiento creativo como garantía de éxito gerencial y organizacional, como condición de la gerencia integral creativa como instrumento de transformación y equilibrio social.

2.    El Pensamiento Sistémico Complejo:

Se basa en el reconocimiento de que la realidad es compleja y se requiere de una visión holística para concebir las distintas perspectivas de una situación. En una concepción del mundo como un todo orgánico, que se caracteriza por la incertidumbre y requiere por lo tanto, un abordaje multidisciplinario de sus variables externas en lo económico, social y biológico para construir el conocimiento.

Para tales efectos, se apoya en desarrollo sostenible, integrando la eficiencia con su capacidad ecológica, para  desarrollar los objetivos de las organizaciones,  analizar sus componentes complejos de una forma relacionada con su desarrollo social y la administrar sus recursos naturales, conforme una visión de retroalimentación a largo plazo.

Es una disciplina que nos prepara para el futuro, aportando cierto control para inferir sobre él, interrelacionando cosas y visualizando patrones transformacionales para comprender la estructura de los problemas desde su propia complejidad como un sistema en el que el investigador actúa como sujeto y objeto del sistema investigado.

Se relaciona con la actitud del ser humano y su percepción de la realidad para garantizar el análisis y la comprensión de sus objetos de estudio, mediante un marco conceptual que ha evolucionado durante los últimos años para gestionar patrones modificables en función de los acontecimientos que le afecten. Integrando el pensamiento creativo y el pensamiento estratégico para alcanzar sus objetivos.

3. El Pensamiento Neo Institucional:

La evolución del Pensamiento Gerencial visualizado a partir de una perspectiva neo institucional tiene un carácter histórico, que permite analizar el paso de las organizaciones con una estructura formal interna de funciones básicas, hacia estructuras descentralizada con alto grado de autonomía entre sus integrantes, en un espacio en el que sus diferentes actores promueven sus prácticas.

Surge como respuesta al desafío que implicaba la evolución de los enfoques racionalistas y formalistas entre las que resalta la, Teoría de los juegos, con un concepto que obvia los aspectos históricos y sociológicos que dan cabida a la consideración de los aspectos sociales de las organizaciones. De allí que la sociología aporte al pensamiento neo institucional, una sustanciosa cantidad de conceptos que permitan un análisis social con miras a ir más allá del enfoque económico que lo orienta a la minimización de costos.

Su problema interno se centra en el manejo de la gobernabilidad estructurada en sus componentes esenciales. Estos son: Su sistema de gestión, su estructura interna, el desarrollo de su potencial humano y su interacción con instituciones externas a la empresa. Para diseñar estructuras internas que propicien una gobernabilidad en términos de una apropiada interacción entre accionistas, administradores y clientes.

Involucrando un análisis de su normativa tanto interna y externa, los costos de sus transacciones para garantizar la eficiencia de la organización, su gestión administrativa y gerencial, el sistema de gestión del recurso humano en términos de motivación en pro de la productividad y competitividad, la interacción de la empresa con sus competidores y la capacidad de su gestión humana en términos de producir conocimientos que potencien su competitividad.

Con la finalidad de manejar condiciones de incertidumbre basada en la sumatoria de los conocimientos de sus individuos, mediante modelos mentales razonablemente convergentes incluyendo la interpretación de la realidad de la  competencia para interpretar el entorno que los afecta.

CONCLUSIÓN

Estos tres enfoques de pensamiento gerencial, a pesar de contar con distintos criterios conceptuales, presentan similitudes que permiten identificar los lineamientos característicos que orientan la evolución de las organizaciones en la actualidad, de cara al futuro.

En tal sentido, podemos apreciar como el Pensamiento neo institucional presupone el carácter histórico y social del Pensamiento complejo y éste a su vez integra el pensamiento creativo y estratégico. Mientras que el pensamiento creativo busca solucionar los problemas tradicionales a partir de las habilidades humanas, como concepto común en los tres modelos de pensamiento que se justifican en función de mejorar las expectativas competitivas de las organizaciones.

Afectadas positivamente y de forma general, por la aparición de las tecnologías de Información y Comunicación como herramienta de común aplicación que junto con el aprovechamiento de los conocimientos individuales de sus integrantes, son capaces de generar un conocimiento organizacional universal, que promueve la concepción de organizaciones inteligentes que valoran el componente social y humano de sus empresa como factor de éxito indiscutible.

Néstor A. León T.

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